一(yī)個懂得培養員(yuán)工(gōng)能力的管理者，自己也會越來越優秀。

        而平庸的中(zhōng)層管理者要麽是導緻優秀的員(yuán)工(gōng)離(lí)開(kāi)，要麽是帶着員(yuán)工(gōng)一(yī)起走向平庸，最終組織進入“集體(tǐ)平庸化”和“集體(tǐ)無意識化”。

        筆者因工(gōng)作關系每年走進數十家中(zhōng)小(xiǎo)民營企業調研，無數事例和調查都表明，民營企業的管理者需要提高領導力，尤其是處于“承上啓下(xià)”的中(zhōng)層。作爲戰略執行的中(zhōng)堅力量，中(zhōng)層的作用不容忽視。但遺憾的是，在很多民營企業，高層才是關注的焦點，中(zhōng)層管理者仍然是容易被遺忘的群體(tǐ)。在某種程度上，提升中(zhōng)層的領導力，已迫在眉睫！

        筆者之前做過一(yī)個調研，對50多位來自不同鐵赢（中(zhōng)國）客戶的離(lí)職員(yuán)工(gōng)進行不計名的“離(lí)職理由”調查問卷，結果發現排在第一(yī)位的是“不認同上司能力，部門關系複雜(zá)”占了34.6%，排在第二位是“不看好公司前景，想換個平台看看”占30.1%，排在第三位的是“不滿意薪酬待遇”占22.4%，“其他原因”占12.9%。

        筆者找了一(yī)位熟悉的調查對象A某面談，她在原公司工(gōng)作3年，勤勤懇懇業績優異。後因部門業務陷入瓶頸，公司決定部門合并，而她也遭遇了一(yī)位“平庸”的主管。結果是陷入了僵局，不表達意見就被說成有所保留，主動表達意見就被解釋爲倚老賣老，私底下(xià)又(yòu)被打小(xiǎo)報告說不服從管理。弄得心力交瘁，最後痛下(xià)決心：離(lí)職，一(yī)刻都不想幹了！我(wǒ)問她辭職報告上會寫什麽？她說：随便寫……反正不會寫真的……
 
        她爲什麽不說實話(huà)？因爲她不是一(yī)個個例，這種事情太多了，說了也沒用，員(yuán)工(gōng)已經把對領導的失望附加給了老闆和企業！

        千裏馬常有而伯樂不常有

        在另外(wài)的一(yī)份調查報告中(zhōng)指出，在管理過程當中(zhōng)，70%的明星員(yuán)工(gōng)都是被平庸的經理折磨走的。
 
        從這裏看，決定一(yī)個人能不能取得卓越成績的最大(dà)影響因素來自于他的直接上司。一(yī)個普通員(yuán)工(gōng)在一(yī)個崗位上要取得最佳成績，有一(yī)個最基本的效應叫“經理效應”。

       一(yī)個普通員(yuán)工(gōng)要想取得成績有三個基本因素：

1、能力
他要具備相應的職業能力。在一(yī)件事上他要有他的能力優勢，這叫天賦，人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關系的。
 
醜小(xiǎo)鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一(yī)個天鵝蛋，鴨蛋是怎麽都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一(yī)顆好蛋。

2、匹配
他的優勢要和他的工(gōng)作崗位相匹配。即擁有的優勢、天賦要和工(gōng)作需求匹配，讓身高超過2米的姚明去(qù)練體(tǐ)操是很難取得成功的。

3、優秀的上級
一(yī)個優秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是内因但它是一(yī)個重要的推動力量。運動員(yuán)也是一(yī)樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一(yī)個優秀的教練，挖掘他、培養他。
 
所以我(wǒ)們會發現：