企業培訓包含“培”與“訓”
發布時間：2016-12-21 14:07:42 發布者：鐵赢企管
企業培訓包含了“培”與“訓”，我(wǒ)們既然明晰了培訓包含“培”與“訓”兩部分(fēn)，那麽有必要把它們分(fēn)解開(kāi)來談一(yī)談。
鐵赢（中(zhōng)國）認爲： “培”主要是解決從不知(zhī)到知(zhī)，或從舊(jiù)知(zhī)到新知(zhī)，或是從淺知(zhī)到深知(zhī)的部分(fēn)，先“知(zhī)”而後“行”。所以這個部分(fēn)我(wǒ)們要厘清該階段目标，所有功夫都是圍繞它。如：學習動員(yuán)到位些、請大(dà)牌點的主講老師、現場布置的彰顯點、課程的花樣多趣味生(shēng)動些，等等，這都會增加“培”的效果。但并非爲絕對标準，因爲太多晚會式的掌聲、笑聲甚至哭聲，對于培訓而言已經失去(qù)了它本身的意義。也有并沒太多掌聲、笑聲，但能引起每個人的高度投入和深度思維的課程，這也同樣達到效果。（當然這樣的話(huà)，所謂的“好”也就不那麽“顯見”，所以不适合“交待”式的工(gōng)作。除非培訓負責人和企業老闆達成了一(yī)緻。）所以，隻有明晰了階段使命和所求标準我(wǒ)們的使力才不會讓工(gōng)作走樣。
作爲企業和培訓負責人，當然首要是把握培訓工(gōng)作的全局性部署，包括對于培訓需求的發現或者是“發明”。那麽在“培”階段重要的是要做好學習動員(yuán)和學習氛圍營造工(gōng)作，至于采用什麽方式施“培”：是看光盤還是網絡視頻(pín)、是小(xiǎo)組研讨還是講師講授、是室内還是室外(wài)等等，則需要根據時間等各種資(zī)源和培訓科目做好選擇，制定本階段應有的考評标準。要強調的是：這些工(gōng)作的結束不是“培訓就完成”，而隻是“培”階段的結束，無論是評估還是工(gōng)作進度都要明晰這一(yī)點。所以對培與訓，不能有“越俎代疱”的要求，對學員(yuán)對講師，同樣如此。
作爲培訓師，在“培”階段則扮演着非常重要的角色，所以努力把課程做的精彩豐富些，正是他的本職，但需要“以終而始”，就是圍繞最後的結果展開(kāi)現階段的精彩，否則就容易“不務正業”，做“喧賓奪主”的事情。因爲培訓不是培訓師一(yī)個人的精彩，而是衆多參與者的積極表現而所起的“化學反應”。
作爲受訓人員(yuán)，則需要給出“培”階段重要的評估意見，當然這不是太困難的事，因爲就是：聽(tīng)得懂嗎(ma)、理解的深刻嗎(ma)、容易記住嗎(ma)。所有的各種“花樣”其實就是圍繞這個“知(zhī)”的目标，差别隻是質和量的不同。即是知(zhī)的深還是懂的多。當然最可怕的“好”就是連質和量都沒有的“培”，所謂的“好”其實隻是滿足了受訓人員(yuán)的視聽(tīng)欲而已。
“訓”主要是解決從“知(zhī)”到“行”，從“會”到“熟”，或者更高的境界。按照培訓的KSA模塊來講:理念性态度類的培訓,在“訓”階段需要将其轉化爲可識别行爲來實施；若是技能類培訓則需要把行爲分(fēn)解爲分(fēn)解動作，然後通過“訓”養成習慣，乃至潛意識；當然若純粹是知(zhī)識類的培訓，在“訓”階段的工(gōng)作就是微乎其微了，隻需要做些重複性的工(gōng)作，起到強化記憶的作用就可以了。（它的效果評估主要還是在“陪”階段）。
作爲企業和培訓負責人，這一(yī)階段其實就是培訓效果轉化的工(gōng)作。大(dà)緻分(fēn)爲兩個模塊的工(gōng)作，第一(yī)就是強化記憶和補充性的工(gōng)作；第二是調适和落實性的工(gōng)作。所謂強化記憶和補充性的工(gōng)作，就是在“培”後對于受訓人員(yuán)真實的理解和記憶的質量進行跟進，如：根據實際工(gōng)作出發提煉出問題式的考卷或開(kāi)放(fàng)思維式的演講。當觀察到真實的理解有誤或者記憶的質量有缺，就需要進行補充性的工(gōng)作：小(xiǎo)補則是個别或小(xiǎo)組讨論，大(dà)補則需集體(tǐ)讨論甚至再“培”； 所謂調适和落實性的工(gōng)作，就是根據現實工(gōng)作狀況乃至個體(tǐ)差異進行調适性指導，落實到“訓”之計劃中(zhōng)來。這裏需要重申的是：“訓”的工(gōng)作絕不是把“培”的工(gōng)作再簡單地重複一(yī)下(xià)而已。
作爲培訓師，在“訓”階段需要與企業和培訓負責人保持緊密溝通。先作爲“旁觀者”進行觀察，偶爾作爲參與者進行體(tǐ)會。主要是站在實際的角度，對課程的理念、方法、及工(gōng)具，給予具體(tǐ)的落實和指導。所以其中(zhōng)扮演角色的就是教練+顧問，所謂教練就是不再是教（即直接告訴），因爲告訴的階段已經過去(qù)了，而是應啓發和引導其應用和實踐，協助其找到屬于自我(wǒ)的感覺（因爲别人的感覺不易儲存和識别），甚至是總結出自己的新知(zhī)；所謂顧問就是面對受訓學員(yuán)于培訓内容在應用中(zhōng)的變數和盲區，接受他們深度和廣度的咨詢。
而受訓對象在“訓”階段則扮演着非常重要的角色了，不象前階段那樣“聽(tīng)好課程，給出效果評估”的“旁觀者”了，而是主角。所以這個階段與之前剛好做了個角色調換，變成了一(yī)個比較“難”的角色。會出現“聽(tīng)得很明白(bái)啊”、“很有道理啊”，怎麽行動起來這麽難？或是在“分(fēn)解動作”訓練的時候就以“已經聽(tīng)得很明白(bái)、理解得很深刻”自诩，而對訓感到不耐煩。所以在這個階段會因爲存在變化而産生(shēng)大(dà)量沖突，所以、、信心和耐心的就顯得很重要。當然需要提醒的是：如果成長和進步隻是坐着聽(tīng)幾堂課就能實現的話(huà)，那麽天下(xià)人早就皆是“英才”了。
既然培訓包含“培”與“訓”，那麽是否兩者就一(yī)定是區分(fēn)開(kāi)來的呢？也不盡然，從某種角度看：培中(zhōng)也有訓（如：模拟演練），訓中(zhōng)也有培（如：梳理總結）；甚至是以訓爲主的培（如：拓展培訓）。還有種情況就是面對不同培訓科目和培訓對象的成熟度不同，培與訓的側重也是會有所調整的。但無論怎樣，也隻是實施形式的不同而已，這絕不會改變培訓中(zhōng)“培”與“訓”的構成和屬性。
随着市場經濟的發展，我(wǒ)們對于培訓工(gōng)作已經越來越重視。但是我(wǒ)們重視的不應該先是所謂的效果，而是應該重視培訓這個工(gōng)具的本身，重視它操作和應用。
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