企業搞培訓需做好以下(xià)幾個方面
發布時間：2016-12-07 14:35:24 發布者：鐵赢企管
企業培訓是系統的工(gōng)作，建立規範完善的培訓體(tǐ)系是取得良好培訓效果的基本保障。與績效考核和薪酬管理相比，培訓體(tǐ)系建設是一(yī)看就懂，一(yī)做就亂的工(gōng)作。如何破解培訓體(tǐ)系建設過程中(zhōng)的難題十分(fēn)重要。
一(yī)、提高培訓的針對性
培訓必須立足于組織發展的需要，同時也要爲員(yuán)工(gōng)個人的職業發展提供支持，以達到個人與組織共同發展的目标。每個企業的培訓需求都不盡相同，培訓課程的“新貴”也許并不是企業所急需，所以，首先要做好全面的企業培訓需求調查。培訓需求的依據主要分(fēn)爲企業外(wài)部因素和企業内部因素兩大(dà)部分(fēn)。企業外(wài)部的關注點包括:行業發展趨勢；行業發展對各層級員(yuán)工(gōng)的技能要求；提高績效需要員(yuán)工(gōng)做出的改進；客戶需求變化等内容。企業内部的關注點則包括實現企業戰略規劃對員(yuán)工(gōng)的要求；完成部門績效任務，員(yuán)工(gōng)所需具備的技能；績效考核結果等。
培訓需求調查不能走形式，從調查方法的選取到結果的運用都需要有據可依。主要的培訓調查方法有觀察法、資(zī)料信息分(fēn)析法、訪談法、問卷調查法、績效分(fēn)析法以及标杆分(fēn)析法等。通過多種培訓需求調查方法的組合運用，掌握企業實際培訓需求的第一(yī)手資(zī)料，才能避免因爲培訓内容不切合員(yuán)工(gōng)工(gōng)作所需，培訓沒有收到實效，導緻企業浪費(fèi)大(dà)量财力和人力的情況出現。
二、培訓師：外(wài)聘與“内引”相結合
企業培訓師的來源主要有外(wài)部培訓師和内部培訓師，二者各具特點。外(wài)部培訓師擅長介紹前沿理念或管理思想，但是與企業實際工(gōng)作結合的内容比較少，容易流于空泛，培訓費(fèi)用也比較高。内部培訓師更加了解企業，更能夠針對企業的實際需求進行培訓，而且費(fèi)用相對較低。許多國際知(zhī)名公司都擁有自己的内部培訓師隊伍，并且通過“培訓培訓師”(Train the trainer，TTT)，在公司内部設立固定的流程來培訓自己的管理人員(yuán)，使之成爲合格的培訓師。寶潔90%以上的内部培訓師都是通過TTT這種方式開(kāi)發的。
企業中(zhōng)層以上的管理人員(yuán)都要擔負起培訓輔導下(xià)屬的責任。除此之外(wài)，各部門的業務骨幹、技術專家和操作能手是專業技能培訓中(zhōng)内部培訓師的主要來源。
擔任内部培訓師是企業員(yuán)工(gōng)的兼職行爲，要避免因爲承擔培訓任務而影響本職工(gōng)作的情況，就需要制定一(yī)些激勵内部培訓師的措施，比如獲得一(yī)定金額的書(shū)籍費(fèi)、優先獲得參加外(wài)部培訓的機會等。同時，也要求内部培訓師不斷學習，收集資(zī)料，總結本專業領域的經驗，消化外(wài)部培訓課程，提高講課水平。
此外(wài)，設立内部培訓師不同級别的任職資(zī)格，對内部培訓師進行認證，并且将内部培訓師的培訓效果與其職級晉升挂鈎，這樣能在激勵和幫助内部培訓師成長的同時，給予一(yī)定的淘汰壓力，打造出優秀的企業内部培訓師隊伍。
三、區分(fēn)不同的培訓對象
企業不同職位的員(yuán)工(gōng)所需要的培訓内容大(dà)不相同，建立企業的勝任能力模型(CorporateModel)能夠幫助企業明确員(yuán)工(gōng)應該具備的能力。通用、寶潔和摩托羅拉等跨國企業在人力資(zī)源系統的基礎上都有一(yī)個勝任能力模型，企業根據各個崗位的要求，設計出通用課程體(tǐ)系與課程庫，再根據培訓課程體(tǐ)系的調查結果進行增減，最後形成自己的課程體(tǐ)系庫，這樣，每個企業成員(yuán)都可以在課程體(tǐ)系庫中(zhōng)根據縱坐标——所處層級和橫坐标——具體(tǐ)職位，選擇自己需要接受的培訓内容。
四、培訓後的員(yuán)工(gōng)動起來
爲了實現員(yuán)工(gōng)增長技能，提升企業績效的培訓目标，要做好對受訓員(yuán)工(gōng)的管理工(gōng)作。如果培訓需求符合員(yuán)工(gōng)工(gōng)作所需，培訓卻沒有提升員(yuán)工(gōng)工(gōng)作績效，出現這樣的狀況有以下(xià)兩個原因：
第一(yī)、培訓與員(yuán)工(gōng)職業發展脫節。員(yuán)工(gōng)看不到參加培訓，提高技能和業務知(zhī)識後，企業所應該給予的重視，沒有職位或待遇的變化，學習的積極性就會下(xià)降。因此，企業培訓要做好整體(tǐ)規劃，考慮員(yuán)工(gōng)的職業生(shēng)涯發展，對于關鍵員(yuán)工(gōng)則要針對性地進行培訓。
第二、缺乏相關的培訓考核。企業需要通過培訓考核來保證培訓的效果，除了頒布培訓紀律、進行培訓考試和培訓評估之外(wài)，更重要是需要加強對員(yuán)工(gōng)的培訓内化考核。培訓内化是将培訓的内容變成員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作習慣，自覺融入行爲的過程，分(fēn)爲四個步驟:第一(yī)步、轉化。學員(yuán)需要制定将培訓内容轉化爲工(gōng)作技能的措施；第二步、應用。将培訓内容應用于工(gōng)作實踐，真正領悟其中(zhōng)的要領；第三步、傳播。學員(yuán)将培訓内容與其他同事進行分(fēn)享交流，增加企業的培訓覆蓋率，加深學員(yuán)對培訓内容的理解；最後是固化。經過不斷重複應用，形成良好的工(gōng)作習慣。這四個步驟緊密相連，可以真正起到利用培訓所學提升工(gōng)作績效的作用。培訓内化的考核難度比較大(dà)，可以采用讓學員(yuán)填寫《員(yuán)工(gōng)培訓内化跟蹤表》的方式進行，讓學員(yuán)按照培訓内化的四個步驟，填寫行動計劃，由最了解員(yuán)工(gōng)實際工(gōng)作情況的上級在一(yī)定周期内，根據員(yuán)工(gōng)的能力提升程度、工(gōng)作效率、行爲規範等方面，對照《員(yuán)工(gōng)培訓内化跟蹤表》進行打分(fēn)。
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