我(wǒ)們每個人來到企業或組織都有着自己的目的，可能是爲了賺錢，也可能是爲了學習，還可能是爲了實現自己的理想抱負。而這個目的，在組織行爲學中(zhōng)被稱爲“動機”。當我(wǒ)們還是學生(shēng)的時候可能在看課本可能基本上很難堅持20分(fēn)鍾，但如果是在看小(xiǎo)說時，比如說《盜墓筆記》卻可以看一(yī)整天，爲什麽？是因爲動機不同。那我(wǒ)們身在企業中(zhōng)，即使企業的激勵手段較爲多樣，但如果與自己的動機不匹配，可能我(wǒ)們也不會買賬，換作我(wǒ)們的下(xià)屬，結果也一(yī)樣。

       企業中(zhōng)在進行個體(tǐ)激勵時，大(dà)多采取的比較傳統的理論，如雙因素理論、馬斯洛需求動機理論。雙因素理論告訴我(wǒ)們，公司所有獎勵手段都可以被分(fēn)爲保健因素和激勵因素兩種。保健因素指薪酬、工(gōng)作環境、同事關系等基礎因素，它們隻能起到安撫作用；而如果我(wǒ)們想點燃員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作激情，那就需要提供相應的激勵因素，比如晉升機會、對個體(tǐ)的尊重等等。而馬斯洛需要動機理論說的是個體(tǐ)對安全、成就、權力、對群體(tǐ)的歸屬感和自我(wǒ)實現的追求。如果我(wǒ)們了解自己的動機，那就知(zhī)道哪些因素可以激勵我(wǒ)們，同樣的，如果我(wǒ)們了解員(yuán)工(gōng)的動機，就可以設置相應激勵條件去(qù)激發他們的工(gōng)作熱情。而到了新時代，90後甚至00後開(kāi)始進入職場，這些傳統的動機理論可能對他們的激勵作用有限，需要采用更加體(tǐ)現他們工(gōng)作“自主感”的激勵理論，比如比較前沿的“彩虹理論”“工(gōng)作嵌入理論”等。