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讓培訓真正爲企業戰略服務
發布時間：2016-11-25 10:40:37 發布者：鐵赢企管
新常态下(xià)，無論是老牌企業還是創業公司都遇到了巨大(dà)的挑戰，人才的競争越來越激烈，企業培訓越來越受到企業的重視，但如果沒有做好企業年度培訓計劃，培訓往往與期望效果甚遠，因此，要讓培訓爲企業帶來價值，培訓就必須是未雨綢缪，依據企業未來發展戰略和目标而定，“兵馬未動，糧草先行”。這樣培訓才能真正起到爲戰略保駕護航的作用。鐵赢（中(zhōng)國）認爲：要讓培訓實施企業的戰略意圖，培訓設計需要遵循以下(xià)四大(dà)流程，從系統思考的角度綜合分(fēn)析解決。
一(yī)、 了解企業未來的戰略是什麽？
戰略分(fēn)析的第一(yī)步是分(fēn)析企業的發展戰略。企業戰略是開(kāi)展培訓活動和其他管理活動的基礎和最高指導原則。根據企業的願景和使命，了解企業現在幹什麽，未來準備幹什麽？發展的重點和方向在哪裏？爲了保證戰略的實施，确定企業需要進入哪些市場，進行的變革有哪些，未來面臨的薄弱環節和需要加強的領域有哪些等等？
确定了企業的戰略方向後，接下(xià)來就需要把戰略規劃落實爲具體(tǐ)的目标，包括長期發展目标和短期經營目标。通過目标分(fēn)解下(xià)達，确定每個部門和各個崗位承擔的重點工(gōng)作和主要目标是什麽，包括近期及遠期的重點目标都是什麽？哪些是關鍵性的工(gōng)作？當然，這些戰略目标要盡可能的量化和具體(tǐ)化，讓每一(yī)個人都清晰明了，而不僅僅是一(yī)個口号或标語。
在管理基礎較好，建立了戰略性目标體(tǐ)系的企業，這項工(gōng)作通常可以簡化或者省略。但如果企業沒有相應的管理基礎，就需要按照戰略分(fēn)析原則一(yī)步步來實行。
二、 了解戰略對人才的需要是什麽？
确定了企業的戰略以及每個崗位承擔的目标後，就需要确定完成這些目标，企業的人才在未來需要怎樣的能力，需要什麽樣的任職條件，包括專業能力、素質和态度價值觀等。根據目标要求和任職條件建立每個崗位的素質模型，建立一(yī)個标尺，同理，這個标尺也要分(fēn)長短期，長期對人才的要求是什麽，近期具備的條件是哪些。如果拟定設立新的部門，要确立新的部門人員(yuán)的任職條件和素質要求，未來人才的數量和質量等。當然不同戰略類型的企業、不同崗位的素質模型都是不一(yī)樣的。如創新性的企業戰略或崗位需要人們具有開(kāi)拓性思維、靈敏的發應速度、冒險精神等；而成本領先戰略則對團隊合作、不斷改良意識和成本節約精神要求更多一(yī)些。
三、 分(fēn)析現有人員(yuán)主要的差距在哪裏？
确立崗位的素質模型和标準尺度後，用這把标尺來衡量現有人員(yuán)的基礎水平，能力有哪些，差距在哪裏。差距當然也包括近期差距和未來差距。同時分(fēn)析造成這些差距的根本原因是什麽，培訓是否是真正的需求所在，或者是最科學經濟的辦法（如是否可以通過招聘、外(wài)包、購買等更好方式解決）。培訓并不是解決所有問題的萬能良藥，要對症下(xià)藥才能解決問題。如下(xià)圖所示：在很多企業，人員(yuán)績效不高是公司考慮對員(yuán)工(gōng)進行培訓的主要原因，但績效不高的原因往往是多方面的，可能是制度原因、内部流程、甚至外(wài)部環境造成的，這個時候最需要完善的是應該是制度或者流程，而培訓此時的作用是有限的，甚至有可能會起反作用。
在分(fēn)析過程中(zhōng)淘汰掉非培訓作用因素後。從而确定人員(yuán)真正的差距在哪裏，差距是多少，差距是知(zhī)識、技能、還是認知(zhī)态度等。同時根據“優先次序、輕重緩急”的時間管理原則，确定個人的優先、重點解決的差距是什麽，彌補這些差距的培訓最佳手段有哪些。由點及面，推而廣之，找出企業共性的問題，确定整個企業急需提高的關鍵環節在哪裏，薄弱環節在什麽地方，這些環節的安排解決次序是什麽?
四、 設計針對性的培訓解決方案
根據企業的戰略需求和培訓差距，我(wǒ)們就可以設計出企業的培訓體(tǐ)系和培訓解決方案。确定企業未來的培訓重點，哪些關鍵課程和關鍵崗位的培訓能大(dà)幅度的爲企業發展增值，目前最優先需要解決的培訓有哪些，哪些培訓是需要長期穩步進行的等。根據企業的輕重緩急來安排培訓，這樣可以做到資(zī)源的合理配置，培訓效果顯著。如企業的計劃/時間管理是共性問題，通過短平快的培訓就可以解決，而象技術、質量提升則是慢(màn)工(gōng)細活，需要長期逐步培訓來提高。
同時每個部門、每個人員(yuán)的目标和差距都不一(yī)樣，了解人員(yuán)的個性需求，進行區别對待，設計分(fēn)層次、分(fēn)部門、分(fēn)類别的培訓課程，這樣就形成企業的戰略性培訓課程框架和具體(tǐ)的培訓計劃。如可分(fēn)公司重點培訓/部門重點培訓、高層/中(zhōng)層/基層管理人員(yuán)/操作人員(yuán)培訓，技術/營銷/生(shēng)産，等專項培訓等，同時，各類課程附之恰當的培訓方法，如高中(zhōng)層管理人員(yuán)側重外(wài)出培訓學習，而基層人員(yuán)則側重現場輔導，崗位輪換等。這樣解決共性問題的同時解決個性需求，使戰略與每個人的培訓需求充分(fēn)結合。當然，培訓課程設計過程中(zhōng)需要參考市場分(fēn)析、客戶調查、組織環境等多種手段來補充和完善，這樣設計的企業培訓課程就可以最大(dà)程度爲企業戰略服務。
下(xià)一(yī)篇：企業培訓管理體(tǐ)系應基于績效
上一(yī)篇：好的企業年度培訓方案需基于勝任力模型
