國内許多企業往往傾向于實行培訓外(wài)包，而有意無意地忽視了内部培訓資(zī)源力量的發揮。培訓外(wài)包可以借助社會資(zī)源來實現培訓計劃，但是通過組建内部培訓師隊伍來開(kāi)展培訓成爲很多高績效企業的普遍做法。惠普大(dà)的部門還有自己專門負責培訓的人員(yuán)，針對不同的需求開(kāi)發出不同的課程，公司90%的培訓課程是由經理們講授。通用電氣授課教師中(zhōng)大(dà)約有85%是自已公司的各級領導，這些領導中(zhōng)當然也包括韋爾奇本人，他每個月都要去(qù)培訓中(zhōng)心一(yī)兩次，每次都要講授4個小(xiǎo)時。

         培訓項目的根本靈魂是其效果，也就是培訓能不能改善員(yuán)工(gōng)的态度和行爲，并最終提高其工(gōng)作績效。外(wài)部培訓講師雖然具有良好的培訓技能，但是在業務知(zhī)識和技能包括培訓的内容方面，其針對性、适用性則明顯不如内部培訓講師。雖然有的外(wài)包項目的培訓師在類似或相同的企業、崗位有過工(gōng)作經曆，但是不同企業之間的管理體(tǐ)制、企業文化等方面迥然相異。另外(wài)，外(wài)部培訓師在培訓内容、培訓方式上大(dà)都千篇一(yī)律，即使是事前做了培訓前的調查工(gōng)作，其培訓的内容也基本上還是一(yī)種籠統抽象的說教，從而導緻他們的培訓效果和培訓效益大(dà)都不讓人滿意。而這恰好正是内部培訓師能夠很容易克服的地方，不但能夠克服，而且做得很好。因此，内部培訓師所做的培訓内容都具有十分(fēn)顯著的個性化特點，可以真正針對企業績效提升需要而度身定做的。

 

         結果導向：基于績效的培訓效果評估

 

         培訓效果的評估是培訓的最後一(yī)個環節，但由于員(yuán)工(gōng)的複雜(zá)性，以及培訓效果的滞後性，想要客觀、科學地衡量培訓效果非常困難，所以，培訓效果評估也是培訓系統中(zhōng)最難實現的一(yī)個環節。目前，國内外(wài)運用得最爲廣泛的培訓評估方法，是由柯克帕特裏克在1959年提出的培訓效果評估模型，将培訓效果分(fēn)爲4個遞進的層次——反應、知(zhī)識、行爲、效果。至今，它仍是培訓經理人經常使用的經典培訓評估模型。