互聯網時代，企業怎樣做培訓才有效？
發布時間：2016-11-14 15:44:03 發布者：鐵赢企管
互聯網時代，80,90湧入職場，團隊建設在這個時代越來越重要，國内的很多企業日益重視員(yuán)工(gōng)培訓，并由此帶動了培訓市場的持續升溫，各類培訓模式和培訓課程層出不窮、一(yī)片喧嚣。
實際效果究竟如何呢？
由于職業原因，我(wǒ)們（鐵赢）經常會聽(tīng)到企業的老闆和人力資(zī)源總監抱怨：員(yuán)工(gōng)培訓太難做了！盡管我(wǒ)們不惜投入精力和經費(fèi)，無論是組織内部講師或請培訓老師來企業進行内訓、還是派員(yuán)工(gōng)出去(qù)參加外(wài)部培訓課程，往往效果并不理想：要麽是培訓老師隔靴搔癢、講述着一(yī)些書(shū)本上可見的似是而非的道理；要麽是員(yuán)工(gōng)甚至相關部門參與培訓的态度消極被動、缺乏主動學習的熱情；亦或培訓時似乎有些收獲、熱情有所提高，但持續時間短，不出7天一(yī)切恢複原狀。總之，令人感覺有些勞民傷财，在相當程度上挫傷了企業對于培訓投資(zī)的信心和決心。
爲什麽會出現這一(yī)現象？怎樣才能做好培訓？對此，我(wǒ)想談以下(xià)三個觀點：
一(yī)、 有效，應該成爲企業對培訓最本質的期望和要求
面對任何問題，我(wǒ)們都必須究其根源。事實上，我(wǒ)們在生(shēng)活或工(gōng)作中(zhōng)遇到的很多問題，之所以長期無法解決，都是因爲沒有真正把握住其實質。
企業爲什麽要培訓？
我(wǒ)認爲，企業是務實的經濟體(tǐ)，企業開(kāi)展培訓的根本目的就是：提升團隊素質和能力，解決自身難以突破的管理難題、改善經營面貌。具體(tǐ)不外(wài)乎以下(xià)三個方面：
一(yī)是宣傳企業文化理念、戰略思想，确保思想統一(yī)；
二是理解制度、流程規範和經營管理方案，确保行動正确；
三是補充經營管理知(zhī)識與技能，确保效率提高。
由此可見：有效，是企業對培訓最基本、也是最本質的期望和要求！
所謂“有效”，就是通過培訓，找準解決企業現實經營管理問題的鎖孔和鑰匙，并最終表現爲問題得到了解決；包括：不一(yī)緻的思想得到了統一(yī)，誤會與隔閡得到了消除，消極的心态得到了改善；對行動規則和策略有了理解和認同，對行動思路和方案有了消化和吸收；團隊及其成員(yuán)的行動意識和能力得到了強化和補充，團隊的執行力得到了提高。
二、不能切實把握員(yuán)工(gōng)的培訓需求，是企業培訓效果不好的根本原因
企業爲什麽培訓效果不好？
根據“客戶至上”的市場法則，我(wǒ)認爲，在企業培訓中(zhōng)，有一(yī)個主體(tǐ)必須得到充分(fēn)關注，那就是接受培訓的員(yuán)工(gōng)。因爲，員(yuán)工(gōng)是培訓的直接消費(fèi)者，也是培訓有效性的實現載體(tǐ)。很多企業的問題恰恰出在這兒！
員(yuán)工(gōng)的培訓需求主要表現在以下(xià)三個方面：
1、培訓内容
一(yī)些企業内部的培訓組織者，不能說不重視員(yuán)工(gōng)的培訓需求，比如也進行受訓者的培訓需求調查，但隻是停留在泛泛地填寫一(yī)份調查問卷的基礎上（諸如希望得到哪方面的知(zhī)識、技能培訓等等）；而一(yī)些接受企業委托的培訓機構，似乎更不能說不重視客戶，但他們往往重視的隻是培訓組織者或企業領導對培訓内容和員(yuán)工(gōng)培訓需求的基本判斷。
上述兩者都忽略了對培訓的本質需求的把握，缺乏對企業現實經營管理問題的關注和剖析，這必然導緻培訓内容缺乏必要的針對性。而這些問題的把握，需要在聽(tīng)取培訓組織者和相關企業領導指導意見的基礎上，通過對受訓企業進行深入的問題調研和對受訓員(yuán)工(gōng)進行深入的面對面訪談，或者通過對企業的績效考核結果進行深度分(fēn)析，才能真正獲得。
談到這裏，有三點需要特别提醒我(wǒ)們的企業注意：員(yuán)工(gōng)培訓，必須建立在明确的企業文化理念和健康的文化制度體(tǐ)系的基礎之上，才能爲真正員(yuán)工(gōng)所接受；員(yuán)工(gōng)培訓，必須符合企業文化理念導向和體(tǐ)現經營管理的目标要求，才會實際有效；有效的員(yuán)工(gōng)培訓，應該是對企業文化理念的豐富和提升，并對企業經營管理目标的實現有促進作用。
2、培訓方法
網絡時代和飛行時代的來臨，對人類最大(dà)的改變是無時空障礙的互動交流和知(zhī)識信息的高度共享。在此背景下(xià)，培訓内容的同質化已經是一(yī)個不争的事實,而培訓方法則成爲培訓有效性的關鍵因素。
目前，在一(yī)些培訓機構的運作下(xià)，企業培訓開(kāi)始進入的“工(gōng)業化”發展階段。比如打“名家”牌，一(yī)位培訓講師憑一(yī)門課程走天下(xià)，蜻蜓點水一(yī)般滿天飛，到各地演講；打“超市”牌，賣“年卡”，靠自由集會式的規模效應，攤薄學習成本。
這種狀況令人喜憂摻半。作爲一(yī)個行業生(shēng)意模式的創新之舉，當然無可厚非；但是，對于企業而言，經營管理問題雖然具有共性特征，但由于企業内部的人群不同、企業的生(shēng)存和發展背景不同、企業所處的行業和地域不同、企業當前經曆的發展階段不同等因素的影響，其個性化色彩是永遠無法抹殺的。這種蝙蝠俠和大(dà)雜(zá)燴式的培訓模式，根本無法滿足企業的個性需求。
隻有依據不同性格、不同職位、不同專業的培訓對象的學習興趣和學習特點；針對不同行業、不同企業的不同問題，設計員(yuán)工(gōng)樂于參與、樂于接受、寓樂于教的培訓方法、培訓形式和培訓進程，才能充分(fēn)激發和調動員(yuán)工(gōng)在培訓前、培訓中(zhōng)、培訓後的全部學習熱情，達到事半功倍的效果。
3、培訓輔導
有效的培訓是解決問題的過程，其中(zhōng)包括四個主要環節，即需求把握、需求激發、需求滿足和持續關注。前兩者指的是培訓前；第三點指的是培訓中(zhōng)；最後一(yī)點其實最關鍵，就是培訓後對學習内容的消化、改善工(gōng)作的跟蹤輔導，從而優化員(yuán)工(gōng)的思維模式和工(gōng)作習慣，最終将培訓轉化爲實際成果。
打一(yī)個不恰當的比喻：一(yī)個人鍛煉身體(tǐ)，盡管注重了熱身運動和科學鍛煉，但是鍛煉結束後沒有及時放(fàng)松、舒緩肌肉，沒有合理補充營養，不但起不到鍛煉效果，相反還會有副作用。
我(wǒ)們時常聽(tīng)到企業員(yuán)工(gōng)反映，培訓時很受啓發、也覺得自己理解和掌握了思路和方法，但是，在培訓結束回到原先的工(gōng)作環境後，往往會與現實環境發生(shēng)沖突，并遭遇實際運用的必然困難和舊(jiù)習慣的影響，而最終不能堅持，導緻培訓效果被慘然漂白(bái)。這時候，我(wǒ)們就可以理解對培訓效果進行跟蹤輔導的重要性了。
如何開(kāi)展好員(yuán)工(gōng)培訓呢？
一(yī)要進行相應的經營管理診斷，發現問題，把握培訓方向；
二要做好年度培訓規劃，重點把握兩點：
1、 内訓爲主、外(wài)訓爲輔；
2、“好鋼用在刀刃上”
企業的培訓資(zī)源有限，而中(zhōng)高層管理者和專業骨幹員(yuán)工(gōng)作爲企業的中(zhōng)堅力量，就是需要好鋼的刀刃，應該在培訓經費(fèi)的投入和培訓組織者時間、精力的分(fēn)配上，進行針對性地資(zī)源傾斜。切忌搞平均主義，胡子眉毛一(yī)把抓，一(yī)旦重點不突出，成效自然不明顯。
三要善借外(wài)力：即選擇與咨詢機構合作，而不是培訓機構；選擇管理咨詢顧問作爲培訓主導者，而不是培訓講師；
四要注重實施企業文化與人力資(zī)源制度升級，使培訓融入完善科學的人才激勵機制之中(zhōng)。
三、5P精益團隊建設，最有效的培訓模式
面對花樣繁多的内訓課程，企業應該如何作出正确選擇？
在這裏，我(wǒ)鄭重向各位“5P精益團隊建設”——推薦一(yī)種全新的、最具實效的咨詢式内訓模式！
什麽是5P精益團隊建設？
“5P精益團隊建設”是鐵赢（中(zhōng)國）經過長期的潛心摸索和實踐，所獨創的一(yī)種目前國内最适合企業個性化需求、最具實效性的咨詢式内訓模式。具體(tǐ)而言，就是根據企業提出的培訓需求和問題描述，在對受訓團隊進行深入調研診斷、确切把握其根本問題之後，再結合企業的文化理念和經營管理目标，策劃設計獨特而傳神的訓練主題和視覺形象，針對性開(kāi)發形式豐富、情節漸進的訓練課程，最後通過咨詢專家曆時2天的現場教練和延續90天的跟蹤輔導，從而達到解決階段性現實管理問題的目的。
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