原來員(yuán)工(gōng)離(lí)開(kāi)公司是因爲這些!!!
發布時間：2017-07-28 15:12:48 發布者：鐵赢企管
企業要做好團隊凝聚力建設，減少團隊的流失率是企業管理層的意向重要任務，到底哪些因數在影響員(yuán)工(gōng)的穩定性呢，每個人的需求不同，所以離(lí)職的原因也各種各樣，但鐵赢（中(zhōng)國）認爲，薪酬、企業文化、發展空間、獵頭挖人等都是最常見的離(lí)職原因，接下(xià)來我(wǒ)們逐個探讨：
一(yī)、入職1個月離(lí)職，與HR的關系較大(dà)
員(yuán)工(gōng)入職一(yī)個月時，如果HR沒有組織很好的入職接待與手續辦理、入職培訓與考核、入職溝通與關懷，那麽很可能會導緻員(yuán)工(gōng)離(lí)職，因爲如果HR沒有做到上述入職事項，這說明公司還不夠正規，或者從企業文化上反映出公司對新員(yuán)工(gōng)不夠重視。
二、入職3個月離(lí)職與直接上司關系大(dà)
有句話(huà)說，“進入的是公司，離(lí)開(kāi)的是上司”。因此，當員(yuán)工(gōng)經過三個月的共事，發現上司的管理水平較低，或與上司在價值觀、工(gōng)作目标、管理方式、工(gōng)作風格等方面分(fēn)歧嚴重，也是導緻人才流失的因素。
三、入職6個月離(lí)職與企業文化關系大(dà)
員(yuán)工(gōng)工(gōng)作，并不僅僅隻是爲了薪水，良好的企業文化如同豐厚的“精神薪金”，對員(yuán)工(gōng)也異常重要。比如，具有親和、平等和包容的團隊氛圍，能夠讓員(yuán)工(gōng)将自己的夢想和公司的目标緊密結合，實現個人成長與企業發展的雙赢，這樣的企業文化顯然具有很強的新引力，反之，則會造成人才流失。
四、入職1年離(lí)職與薪酬關系比較大(dà)
“天下(xià)熙熙，皆爲利來；天下(xià)攘攘，皆爲利往”。薪酬福利雖然不是員(yuán)工(gōng)關注的全部，但卻是員(yuán)工(gōng)願意留下(xià)來工(gōng)作的根本因素。薪酬作爲企業向所招聘人才支付的購買其人力資(zī)源的“價值回報”，不僅是人力資(zī)源所有者賴以生(shēng)存和發展的經濟基礎，更是代表了企業對人才價值的評價。
五、入職3年離(lí)職與發展空間關系比較大(dà)
人與事不相适應，用非所學，用非所長，個人職業生(shēng)涯計劃難以實現；培訓機會少、升遷機會少，人才被閑置，沒有發展空間；或工(gōng)作單調缺乏挑戰而引起職業倦怠。這些因素也是導緻人才流失的主要原因。
古往今來，但凡人才都有理想抱負，希望有所成就，如果“英雄無用武之地”，自我(wǒ)實現的需求得不到滿足，必然會另謀高就。韓信本在項羽帳下(xià)聽(tīng)用，但是項羽隻讓他做一(yī)個執戟郎，無視他統帥三軍的帥才，韓信不得志(zhì)，轉而投靠劉邦。
六、入職6年離(lí)開(kāi)的可能性很小(xiǎo)，主要因公司的前景
在中(zhōng)國，入職六年的員(yuán)工(gōng)可以算得上是公司的元老了，一(yī)般來講，在公司内均會積累較爲豐富的經驗和人脈，甚至也有一(yī)個不錯的職位和收入，這個時候離(lí)職風險較大(dà)。但如果公司的發展前景不明或内部管理混亂，對個人的未來也看不到希望，如果這個時候有更好的機會，或者獵頭出高薪來挖人，那麽，人才流失也是不可避免的了。
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