企業培訓的知(zhī)道、悟道、做到、得到
發布時間：2017-02-13 20:13:45 發布者：鐵赢企管
企業培訓已經成爲企業人力資(zī)源管理工(gōng)作的重要内容，也是企業培養人才和組織成長的重要手段，然而在我(wǒ)們與多家企業人力資(zī)源主管的接觸中(zhōng)，我(wǒ)們感覺到，企業培訓如何開(kāi)展，如何保證培訓效果，多數企業表示困惑和茫然。大(dà)多數的想法是通過與知(zhī)名的顧問公司合作，更多的關注點在講師課程的内容、講師風格等方面，期望由顧問公司幫助企業搞掂。我(wǒ)們很贊同企業的這種觀點，同時對企業的做法也表示理解。可再好的講師，再好的課程，如果沒有企業的配合，也很難在短期内效果卓著。培訓要想發揮持久的效果，我(wǒ)們強調關鍵在于企業如何去(qù)應用。
一(yī)、培訓必須把握需求，分(fēn)層面進行
如何把握需求，大(dà)多數企業的做法是在培訓開(kāi)始前，來一(yī)個問卷調查，由人力資(zī)源部門負責彙總，有的幹脆由企業想當然。在多家企業的訪談中(zhōng)，我(wǒ)們發現不少企業對培訓的真正需求及要達成的效果也感到茫然。當公司管理層提出加大(dà)管理培訓力度或提出管理年概念時，培訓就熱鬧起來，當公司工(gōng)作重點轉向投資(zī)或産品開(kāi)發領域時，培訓就幾天無人理睬了。這樣一(yī)陣風式的培訓，就如同猴子掰苞米，一(yī)邊檢一(yī)邊丢，起不到員(yuán)工(gōng)成長的作用。
培訓效果如何，關鍵在于把握需求。我(wǒ)們建議培訓需求由業務部門負責發掘與把握，并作爲一(yī)項長期的工(gōng)作，持續開(kāi)展，可采取三種方式：1.部門主管與下(xià)屬反複溝通，同時通過日常工(gōng)作及下(xià)屬的工(gōng)作表現與期望之間的差異，發掘需求，确定目标，訂定培訓計劃。2.問卷調查。問卷可由業務部門與人力資(zī)源部門一(yī)同設計，并一(yī)同對問卷進行彙總與分(fēn)析，确定需求重點。3. 制定幾種不同的方案供受訓者進行選擇，通過對反饋意見的分(fēn)析，确定培訓内容。
通過分(fēn)析會發現，不同層面的員(yuán)工(gōng)對培訓的需求會有很大(dà)差異，培訓隻有分(fēn)層面進行才能切中(zhōng)要害，有針對性，效果才會更佳。試圖眉毛胡子一(yī)把抓，一(yī)下(xià)子解決問題，往往是什麽問題也解決不了。
二、培訓從老闆開(kāi)始
企業的老闆有太多的理由不參加培訓，好象培訓是員(yuán)工(gōng)的事，不關老闆的事。老闆大(dà)多期望經過幾天的培訓，自己的員(yuán)工(gōng)能洗心革面，組織氣氛大(dà)爲改觀，績效也顯著提高。結果往往讓老闆失望。培訓剛結束似乎會有一(yī)些改觀，由于沒有管理平台和系統支撐，一(yī)段時間過後，又(yòu)是老樣子，長此以往，老闆也就對培訓産生(shēng)了質疑，對培訓越來越不重視。
大(dà)多數的管理培訓提供的是一(yī)種新的經營理念、思維方式或管理工(gōng)具，而不是一(yī)種技術速成班。培訓最顯著的作用是可以更新管理層思想、理念方面的東西，在個人技能提高方面會有很大(dà)幫助。但這種個人的觀念更新，如不能達成組織成員(yuán)的共識，如沒有管理機制的配合，沒有領導層的推動與牽引，就很難持久并發揮效果。這也正式我(wǒ)們強調培訓一(yī)定有老闆同在的理由。我(wǒ)們曾做過比較，同樣的内容，同樣的講師，在不同的企業，效果顯著不同，沒有老闆參加的企業，效果明顯不好。
三、營造氛圍、學以緻用
知(zhī)道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。培訓可以解決“知(zhī)”的問題，而學到的東西隻有不斷的實踐、應用、反饋，才能真正的将知(zhī)識固化下(xià)來，轉變爲自身的行爲習慣。
培訓下(xià)來，會對員(yuán)工(gōng)有很多觸動，并對以往的工(gōng)作方式有一(yī)個反思，同時會考慮如何去(qù)應用。而如何把好的東西固化下(xià)來，持久的發揮作用，關鍵是要營造一(yī)種應用的氛圍，也是前面提到的培訓從一(yī)把手開(kāi)始的原因。許多企業在某個培訓結束後，成立研讨班，或推行小(xiǎo)組，當然培訓的效果會很好。
鐵赢（中(zhōng)國建議企業在培訓結束後，及時總結一(yī)并分(fēn)系統進行研讨，找出适合本企業的管理工(gōng)具和管理方法，同時創造機會去(qù)應用，如知(zhī)識考核、角色扮演、演示等，每次培訓結束都要推行知(zhī)道、掌握、運用三個環節，不斷的實踐、應用、反饋，真正将培訓的成果固化。
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