是HR們在培訓管理過程中(zhōng)做得最爲深入的工(gōng)作了。值得一(yī)提的是在進行“培訓需求分(fēn)析”時應當把握兩個重點，一(yī)是“培訓需求分(fēn)析”應當盡可能地讓培訓利益相關方充分(fēn)參與，杜絕那種憑“一(yī)張培訓需求調查表”收集來的所謂的“數據”由HR進行分(fēn)析後形成的“培訓需求”。而是要“創新”培訓需求調查分(fēn)析方法，比如針對培訓經費(fèi)出資(zī)方（老闆）的培訓需求分(fēn)析調查可采用“深度訪談”方式進行。隻有與老闆面對面的進行深度訪談，HR才能真正了解到企業組織中(zhōng)哪些地方需要培訓以及需要何種程度的培訓，同時才可能真正了解到老闆對企業培訓的期望與要求。二是系統化地思考“培訓需求分(fēn)析”中(zhōng)“組織分(fēn)析、任務分(fēn)析和人員(yuán)分(fēn)析”，将三者有機結合起來，系統思考分(fēn)析。實踐表明，中(zhōng)小(xiǎo)企業的培訓需求分(fēn)析往往是容易把三者“顧此失彼”，常常是隻重任務分(fēn)析而忽視“組織分(fēn)析”或“人員(yuán)分(fēn)析”。誠然，由于管理的規範程度不夠大(dà)多數的中(zhōng)小(xiǎo)企業沒有建立起内部數據庫，導緻培訓需求分(fēn)析過程中(zhōng)“人員(yuán)分(fēn)析”相關數據不全甚至完全缺失。因此，筆者建議HR在日常工(gōng)作中(zhōng)要善于建立、搜集并整理與人力資(zī)源管理相關的數據，以備不時之需。