可以用來進行培訓需求分(fēn)析的方法有許多種，在這裏我(wǒ)主要介紹9種可供選擇使用的培訓需求分(fēn)析方法：訪談法、問卷調查法、觀察法、關鍵事件法、績效分(fēn)析法、經驗判斷法、頭腦風暴法、專項測評法和勝任能力分(fēn)析法。

   這是一(yī)種大(dà)家都了解的方法，就是通過與被訪談人進行面對面的交談來獲取培訓需求信息。應用過程中(zhōng)，可以與企業管理層面談，以了解組織對人員(yuán)的期望；也可以與有關部門的負責人面談，以便從專業和工(gōng)作角度分(fēn)析培訓需求。一(yī)般來講，在訪談之前，要求先确定到底需要何種信息，然後準備訪談提綱。訪談中(zhōng)提出的問題可以是封閉性的，也可以是開(kāi)放(fàng)性的。封閉式的訪談結果比較容易分(fēn)析，但開(kāi)放(fàng)式的訪談常常能發現意外(wài)的更能說明問題的事實。訪談可以是結構式的，即以标準的模式向所有被訪者提出同樣的問題；也可以是非結構式的，即針對不同對象提出不同的開(kāi)放(fàng)式問題。一(yī)般情況下(xià)是把兩種方式結合起來使用，并以結構式訪談爲主，非結構式訪談爲輔。

 

   采用訪談法了解培訓需求，應注意以下(xià)幾點：

 

（3）建立融洽的、相互信任的訪談氣氛。在訪談中(zhōng)，訪談人員(yuán)需要首先取得被訪談人的信任，以避免産生(shēng)敵意或抵制情緒。這對于保證收集到的信息具有正确性與準确性非常重要。

 

    另外(wài)，訪談法還可以與下(xià)述問卷調查法結合起來使用，通過訪談來補充或核實調查問卷的内容，讨論填寫不清楚的地方，探索比較深層次的問題和原因。

 

 

2.訪談法

    這也是一(yī)種爲大(dà)家所熟知(zhī)的方法。它是以标準化的問卷形式列出一(yī)組問題，要求調查對象就問題進行打分(fēn)或做是非選擇。當需要進行培訓需求分(fēn)析的人較多，并且時間較爲緊急時，就可以精心準備一(yī)份問卷，以電子郵件、傳真或直接發放(fàng)的方式讓對方填寫，也可以在進行面談和電話(huà)訪談時由調查人自己填寫。在進行問卷調查時，問卷的編寫尤爲重要。

 

 

（2）一(yī)份問卷可以由封閉式問題和開(kāi)放(fàng)式問題組成，兩者應視情況各占一(yī)定比例。

（3）對問卷進行編輯，并最終形成文件。

（4）請他人檢查問卷，并加以評價。

 

（6）對問卷進行必要的修改。

（7）實施調查。

 

觀察法是通過到工(gōng)作現場，觀察員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作表現，發現問題，獲取信息數據。運用觀察法的第一(yī)步是要明确所需要的信息，然後确定觀察對象。觀察法最大(dà)的一(yī)個缺陷是，當被觀察者意識到自己正在被觀察時，他們的一(yī)舉一(yī)動可能與平時不同，這就會使觀察結果産生(shēng)偏差。因此觀察時應該盡量隐蔽并進行多次觀察，這樣有助于提高觀察結果的準确性。當然，這樣做需要考慮時間上和空間條件上是否允許。

 

在運用觀察法時應該注意以下(xià)幾點：

（2）進行現場觀察不能幹擾被觀察者的正常工(gōng)作，應注意隐蔽。

 

 

 

 

進行關鍵事件分(fēn)析時應注意以下(xià)兩個方面：

 

（1）制定保存重大(dà)事件記錄的指導原則并建立記錄媒體(tǐ)（如工(gōng)作日志(zhì)、主管筆記等）。

 

 

 

5.績效分(fēn)析法

培訓的最終目的是改進工(gōng)作績效，減少或消除實際績效與期望績效之間的差距。因此，對個人或團隊的績效進行考核可以作爲分(fēn)析培訓需求的一(yī)種方法。

（1）将明确規定并得到一(yī)緻同意的标準作爲考核的基線。

 

（2）集中(zhōng)注意那些希望達到的關鍵業績指标。

（3）确定未達到理想業績水平的原因。

（4）确定通過培訓能否達到的業績水平。

 

 

 

有些培訓需求具有一(yī)定的通用性或規律性，可以憑借經驗加以判斷。比如，一(yī)位經驗豐富的管理者能夠輕易地判斷出他的下(xià)屬在哪些能力方面比較欠缺，因而應進行哪些内容的培訓。又(yòu)比如，人力資(zī)源部門僅僅根據過去(qù)的工(gōng)作經驗，不用調查就知(zhī)道那些剛進入公司的新員(yuán)工(gōng)需要進行哪些方面的培訓；還比如，公司在準備将一(yī)批基層管理者提拔爲中(zhōng)層幹部時，公司領導和人力資(zī)源部門不用做調研，也能大(dà)緻知(zhī)道這批準備提拔的人員(yuán)應該接受哪些培訓。再比如，在企業重組或兼并過程中(zhōng)，有關決策者或管理部門不用調研，也能大(dà)緻知(zhī)道要對相關人員(yuán)進行哪些方面的培訓。

采取經驗判斷法獲取培訓需求信息在方式上可以十分(fēn)靈活，既可以設計正式的問卷表交由相關人員(yuán)，由他們憑借經驗判斷提出培訓需求。還可以通過座談會、一(yī)對一(yī)溝通的方式獲得這方面的信息。培訓部門甚至可以僅僅根據自己的經驗直接對某些層級或部門人員(yuán)的培訓需要做出分(fēn)析判斷。那些通常由公司領導親自要求舉辦的培訓活動，其培訓需求無一(yī)不來自公司領導的經驗判斷。

 

7.頭腦風暴法

在實施一(yī)項新的項目、工(gōng)程或推出新的産品之前需要進行培訓需求分(fēn)析時，可将一(yī)群合适的人員(yuán)集中(zhōng)在一(yī)起共同工(gōng)作、思考和分(fēn)析。在公司内部尋找那些具有較強分(fēn)析能力的人并讓他們成爲頭腦風暴小(xiǎo)組的成員(yuán)。還可以邀請公司以外(wài)的有關人員(yuán)參加，如客戶或供應商(shāng)。

頭腦風暴法的主要步驟如下(xià)：

（1）将有關人員(yuán)召集在一(yī)起，通常是圍桌而坐，人數不宜過多，一(yī)般十幾人爲宜。

 

 

 

 

8.專項測評法

 

 

9.勝任能力分(fēn)析法

 

（1）職位描述：描述出該職位的任職者必須具備的知(zhī)識、技能、态度和價值。

 

使用這一(yī)方法的企業或培訓經理普遍認爲，當職位應具備的能力和個人滿足職務的實際能力得到界定後，确定培訓需求就變得容易了。