這第一(yī)步很重要。有些企業迫不及待地向新進畢業生(shēng)灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去(qù)接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業生(shēng)新到一(yī)個陌生(shēng)的與學校完全不同的環境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。公司首先要肯定待遇和條件，讓新人把“心”放(fàng)下(xià)，做到心裏有“底”。接下(xià)來會舉行新老大(dà)學生(shēng)見面會，讓師兄師姐用自己的親身經曆講述對公司的感受，使新員(yuán)工(gōng)盡快客觀了解公司。公司主管與新人面對面地溝通，解決他們心中(zhōng)的疑問，不回避存在的問題，并鼓勵他們發現、提出問題。另外(wài)還與員(yuán)工(gōng)就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生(shēng)活方面等問題進行溝通。讓員(yuán)工(gōng)真正把心态端平放(fàng)穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中(zhōng)發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中(zhōng)的問題還是機制本身的問題，讓新員(yuán)工(gōng)正視公司内部存在的問題，不走極端。要知(zhī)道沒有人随随便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會“被迫”離(lí)開(kāi)。 

第二步：使員(yuán)工(gōng)把心裏話(huà)說出來 

 

 

        員(yuán)工(gōng)雖然能接受與自己的理想不太适應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員(yuán)工(gōng)把話(huà)說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員(yuán)工(gōng)在想什麽都不知(zhī)道，解決問題就沒有針對性。所以應該爲他們開(kāi)條“綠色通道”，使他們的想法第一(yī)時間反映上來。公司給新員(yuán)工(gōng)每人都發了“合理化建議卡”，員(yuán)工(gōng)有什麽想法，無論制度、管理、工(gōng)作、生(shēng)活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，會立即采納并實行，對提出人還有一(yī)定的物(wù)質和精神獎勵。而對不适用的建議也給予積極回應，因爲這會讓員(yuán)工(gōng)知(zhī)道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心裏的話(huà)。 

 

 

老總也特意抽出半天時間和大(dà)學生(shēng)共聚一(yī)堂，溝通交流。對于長期在“家”以外(wài)的地方漂泊流浪，對家的概念逐漸模糊的大(dà)學生(shēng)來說(一(yī)般從高中(zhōng)就開(kāi)始住校)，公司所做的的一(yī)切又(yòu)幫他們找回了“家”的感覺！

 

 

四步：使員(yuán)工(gōng)把職業心樹(shù)起來 

       當一(yī)個員(yuán)工(gōng)真正認同并融入到企業當中(zhōng)後，就該引導員(yuán)工(gōng)樹(shù)立職業心，讓他們知(zhī)道怎樣去(qù)創造和實現自身的價值。公司對新員(yuán)工(gōng)的培訓除了開(kāi)始的導入培訓，還有一(yī)系列的培訓，公司花費(fèi)大(dà)量的時間和資(zī)金來全面培訓新員(yuán)工(gōng)，目的就是讓員(yuán)工(gōng)真正成爲公司軀體(tǐ)上的一(yī)個健康的細胞，與公司同呼吸、共命運。