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辭退100個平庸的員(yuán)工(gōng),不如辭掉一(yī)個平庸的管理者
發布時間:2016-08-23 13:49:12 發布者:鐵赢企管
一(yī)個懂得欣賞員(yuán)工(gōng)優點的管理者,員(yuán)工(gōng)會越來越優秀。
一(yī)個懂得培養員(yuán)工(gōng)能力的管理者,自己也會越來越優秀。
而平庸的中(zhōng)層管理者要麽是導緻優秀的員(yuán)工(gōng)離(lí)開(kāi),要麽是帶着員(yuán)工(gōng)一(yī)起走向平庸,最終組織進入“集體(tǐ)平庸化”和“集體(tǐ)無意識化”。
筆者因工(gōng)作關系每年走進數十家中(zhōng)小(xiǎo)民營企業調研,無數事例和調查都表明,民營企業的管理者需要提高領導力,尤其是處于“承上啓下(xià)”的中(zhōng)層。作爲戰略執行的中(zhōng)堅力量,中(zhōng)層的作用不容忽視。但遺憾的是,在很多民營企業,高層才是關注的焦點,中(zhōng)層管理者仍然是容易被遺忘的群體(tǐ)。在某種程度上,提升中(zhōng)層的領導力,已迫在眉睫!
筆者之前做過一(yī)個調研,對50多位來自不同鐵赢(中(zhōng)國)客戶的離(lí)職員(yuán)工(gōng)進行不計名的“離(lí)職理由”調查問卷,結果發現排在第一(yī)位的是“不認同上司能力,部門關系複雜(zá)”占了34.6%,排在第二位是“不看好公司前景,想換個平台看看”占30.1%,排在第三位的是“不滿意薪酬待遇”占22.4%,“其他原因”占12.9%。
筆者找了一(yī)位熟悉的調查對象A某面談,她在原公司工(gōng)作3年,勤勤懇懇業績優異。後因部門業務陷入瓶頸,公司決定部門合并,而她也遭遇了一(yī)位“平庸”的主管。結果是陷入了僵局,不表達意見就被說成有所保留,主動表達意見就被解釋爲倚老賣老,私底下(xià)又(yòu)被打小(xiǎo)報告說不服從管理。弄得心力交瘁,最後痛下(xià)決心:離(lí)職,一(yī)刻都不想幹了!我(wǒ)問她辭職報告上會寫什麽?她說:随便寫……反正不會寫真的……
她爲什麽不說實話(huà)?因爲她不是一(yī)個個例,這種事情太多了,說了也沒用,員(yuán)工(gōng)已經把對領導的失望附加給了老闆和企業!
千裏馬常有而伯樂不常有
在另外(wài)的一(yī)份調查報告中(zhōng)指出,在管理過程當中(zhōng),70%的明星員(yuán)工(gōng)都是被平庸的經理折磨走的。
從這裏看,決定一(yī)個人能不能取得卓越成績的最大(dà)影響因素來自于他的直接上司。一(yī)個普通員(yuán)工(gōng)在一(yī)個崗位上要取得最佳成績,有一(yī)個最基本的效應叫“經理效應”。
一(yī)個普通員(yuán)工(gōng)要想取得成績有三個基本因素:
1、能力
他要具備相應的職業能力。在一(yī)件事上他要有他的能力優勢,這叫天賦,人是否能取得卓越成績,跟他的天賦是有關系的。
醜小(xiǎo)鴨可以變天鵝,但前提是它必須是一(yī)個天鵝蛋,鴨蛋是怎麽都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一(yī)顆好蛋。
2、匹配
他的優勢要和他的工(gōng)作崗位相匹配。即擁有的優勢、天賦要和工(gōng)作需求匹配,讓身高超過2米的姚明去(qù)練體(tǐ)操是很難取得成功的。
3、優秀的上級
一(yī)個優秀的上級管理者其實就像催化劑,它不是内因但它是一(yī)個重要的推動力量。運動員(yuán)也是一(yī)樣的,除了有天賦,能匹配,還需要有一(yī)個優秀的教練,挖掘他、培養他。
所以我(wǒ)們會發現:
一(yī)個優秀運動員(yuán)背後都有一(yī)個優秀的教練;
一(yī)個優秀演員(yuán)背後都有一(yī)個優秀的經紀團隊;
一(yī)支優秀球隊背後都擁有一(yī)個優秀的教練;
一(yī)個成功男人背後都有一(yī)個偉大(dà)的女人;
一(yī)個優秀孩子背後都有一(yī)位偉大(dà)的母親;
……
所以一(yī)個優秀的上級領導是一(yī)個重要的推動因素,因而,我(wǒ)們把他稱爲“催化劑”。
對一(yī)個人最大(dà)的影響、對一(yī)個團隊最大(dà)的影響往往來自于這個團隊的直接上司,他才是一(yī)個組織環境、文化核心決策的決定因素;他才是決定一(yī)個團隊的狀态、員(yuán)工(gōng)敬業的最核心的影響要素。一(yī)個部門換一(yī)個領導結果可能完全不一(yī)樣,同樣一(yī)批員(yuán)工(gōng),但是所做出的成績卻可能截然相反。
在企業裏面,很多員(yuán)工(gōng)在工(gōng)作的過程中(zhōng)會提出各種各樣的意見:“我(wǒ)們這邊任務太重了,加班太多了,資(zī)金不夠啊,爲什麽一(yī)定要這樣做......”會有很多的問題。在這個時候,誰能第一(yī)時間來處理?——就是員(yuán)工(gōng)的直接上司,他的一(yī)句話(huà)就能解決所有問題。
假如這個領導當時沒有處理好問題的話(huà),那麽這個隊伍的士氣、能力、戰鬥力都會迅速下(xià)降。
團隊合作當中(zhōng)人與人之間也會有各種摩擦,誰能第一(yī)時間化解矛盾?
員(yuán)工(gōng)有情緒和抱怨時,誰能第一(yī)時間疏導?
員(yuán)工(gōng)有意見時,他第一(yī)時間會向誰提出來?
員(yuán)工(gōng)有好的改善建議時,他第一(yī)時間會告訴誰?
員(yuán)工(gōng)出現錯誤時,誰能第一(yī)時間就發現并處理?
員(yuán)工(gōng)心态有問題時,誰能第一(yī)時間及時調整?
員(yuán)工(gōng)違規時,誰能第一(yī)時間發現并制止?
……
老闆永遠都是最後一(yī)個知(zhī)道壞消息的人。當一(yī)件事情反映到老闆這裏來處理的時候,往往已經鬧得不可開(kāi)交,難以收場了。
所以當我(wǒ)們理解這一(yī)點以後就知(zhī)道,其實在組織管理當中(zhōng),中(zhōng)層管理是一(yī)個關鍵的核心環節,帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點,來自于核心的中(zhōng)層管理隊伍,這是管理的關鍵點。
鐵打的營盤流水的兵
中(zhōng)層管理隊伍培訓好了,那整個隊伍就能夠做起來,如果中(zhōng)層管理出了問題,隻調整員(yuán)工(gōng)效果不會太明顯。
一(yī)個好的中(zhōng)層管理能夠去(qù)發揮員(yuán)工(gōng)的優勢,給他的員(yuán)工(gōng)相應的、匹配的環境,同時能夠做催化劑,促進員(yuán)工(gōng)發揮出他的價值。這才是一(yī)個好的、優秀的中(zhōng)層管理會做的事情。
同樣地,當一(yī)個員(yuán)工(gōng)持續取得好成績,我(wǒ)們應該知(zhī)道,他的背後一(yī)定有一(yī)個默默付出的好上級、好領導。
中(zhōng)層管理定生(shēng)死!
中(zhōng)層管理是關鍵!
中(zhōng)層管理是組織的脊梁!
中(zhōng)層管理是組織發展壯大(dà)的基礎!
每一(yī)個希望企業迅速壯大(dà)的企業家都必須高度重視中(zhōng)層管理隊伍的培訓,将其作爲管理的最核心的工(gōng)作來對待。否則企業無法持續經營,無法基業長青!
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