影響企業培訓效果的幾個重要因素
發布時間：2016-08-09 16:22:31 發布者：鐵赢企管
1. 對培訓認識的問題。
企業管理以人才爲中(zhōng)心，經營企業就是經營人才的觀念是千真萬确的。重要的是老闆們對于培訓的認識并不科學和全面。
企業培訓是企業人力資(zī)源管理中(zhōng)的一(yī)個環節，人力資(zī)源管理中(zhōng)，“選、用、育、留、派”等，居于核心的地位的是“用”，筆者認爲，用人才是核心，招聘、培訓、績效考核、人事管理等等，都是爲用人服務的，用人之道方才是管理的大(dà)道。培訓就是一(yī)種工(gōng)具，“工(gōng)欲善其事必先利其器”，培訓的作用，就是提高員(yuán)工(gōng)的素質和能力，把一(yī)般的員(yuán)工(gōng)變得更優秀、把不适用的員(yuán)工(gōng)變得更适用，讓平凡的員(yuán)工(gōng)能夠幹出不平凡的事情，讓員(yuán)工(gōng)把工(gōng)作幹得更加出色。
企業是功利性組織，經營企業的目的就爲了利潤最大(dà)化，以讓股東滿意。企業不是學校，它并不是單純教書(shū)育人的場所，“養兵千日用兵一(yī)時”也就是說平時供養、訓練軍隊，以便到關鍵時刻用兵打仗，企業培訓的目的就爲了使用。而當前很多企業就是恰恰忘記了培訓的最終目的：
有一(yī)位父親領着孩子在草坪上開(kāi)着割草機修剪花園，這時，房間裏的電話(huà)響了，父親回到屋裏接電話(huà)。孩子就開(kāi)着沒有熄火(huǒ)的割草機在草坪上快樂地割草玩耍，父親打完電話(huà)回來，看到被孩子弄得不成樣子的草坪時非常生(shēng)氣。父親大(dà)發雷霆，把孩子批評得淚流滿面。孩子的母親實在看不下(xià)去(qù)了，就對孩子的父親講：“我(wǒ)們今天是來培養孩子，不是來養草。”孩子的母親接着說：“我(wǒ)們今天帶着孩子來幹活的目的是什麽？是爲了培養孩子，爲了讓孩子快樂地成長，而不是僅僅修剪草坪。”孩子弄壞草坪，父親批評一(yī)下(xià)是應該的，但是過度就不好了，過猶不及嘛，草坪弄壞了，接着再修剪或者等草再長出來就可以了，但是給孩子心靈造成的傷害就很難複原了。很多時候培訓沒有效果，是因爲他們糾纏于培訓本身的問題而忘了根本的目的。
2. 培訓責任主體(tǐ)不清晰
大(dà)多數企業把培訓職能劃歸于人力資(zī)源部，人力資(zī)源部開(kāi)展培訓工(gōng)作更多的是爲了培訓而培訓，這些人力資(zī)源的培訓經理在培訓專業方面可能是非常精通，訂計劃、建流程、講課這是他們的專業。但對于公司其他部門的業務就不是特别了解了，尤其是其他部門工(gōng)作中(zhōng)的問題，他們更是茫然。這些就是很多員(yuán)工(gōng)總認爲公司組織的培訓脫離(lí)實踐，沒有多大(dà)用處的原因。
人力資(zī)源的管理在某種意義上可以理解爲企業管理，人力資(zī)源管理不是人力資(zī)源一(yī)個部門的事情，作爲培訓也當然不是人力資(zī)源一(yī)個部門是事情，培訓從字面上來理解，就是“培養和訓練”，也就是培養人和訓練人，培訓是管理者的事情，老闆負責培訓中(zhōng)高層經理，部門經理負責培訓員(yuán)工(gōng)，人力資(zī)源負責組織培訓、制定培訓體(tǐ)系和制度流程等。并負責公共層面的培訓。
培訓所屬員(yuán)工(gōng)，是管理者的基本職能之一(yī)，我(wǒ)記得一(yī)些外(wài)企甚至把員(yuán)工(gōng)的能力水平增長作爲考核管理者的一(yī)項重要标準，直接管理者最明白(bái)其員(yuán)工(gōng)需要什麽樣的培訓和怎麽培訓。我(wǒ)們認爲員(yuán)工(gōng)的直接上級才是培訓的第一(yī)責任人。
3. 培訓内容的實用性欠缺
責任主體(tǐ)不清晰是造成培訓效果不實用的原因之一(yī)，但更多的是因爲培訓内容不被員(yuán)工(gōng)接受。
衡量優秀員(yuán)工(gōng)的标準有三個方面，态度、知(zhī)識、技能，根據這三個方面，企業把員(yuán)工(gōng)分(fēn)成了四類人，第一(yī)類态度好知(zhī)識技能強，願幹又(yòu)能幹的，被稱爲人财，是公司的寶貴财富。第二類态度好能力差些，被稱爲人材，願幹而不能幹，可以培訓知(zhī)識技能後使用；第三類态度差能力強，被稱爲人才，能幹而不願幹的需要幫助他端正态度後謹慎使用；态度差能力差被稱爲人裁，不願幹而又(yòu)不能幹的是被裁員(yuán)的對象。
企業的培訓也大(dà)都是圍繞着這三個方面展開(kāi)。态度決定一(yī)切的觀念是非常盛行的，态度培訓的目的是爲了激發員(yuán)工(gōng)努力工(gōng)作的欲望，解決員(yuán)工(gōng)願不願幹的問題，積極态度、主動敬業精神、自信樂觀熱情、感恩、心理承受力等是态度培訓的主要内容。起初此類培訓對于員(yuán)工(gōng)來講，還是非常有效果的，大(dà)家的明顯變得朝氣蓬勃、士氣高漲了。在衆多培訓公司的推波助瀾下(xià)，态度培訓水平到達了頂峰，老闆也好像找到了經營團隊的靈丹妙藥一(yī)樣，紛紛在這方面投入巨資(zī)。可是時間久了，問題來了，老闆們發現經過态度培訓的員(yuán)工(gōng)能力并沒有多少提升，培訓大(dà)師們的話(huà)語就像興奮劑一(yī)樣，激情總是短暫的，員(yuán)工(gōng)們接受此類培訓多了，也就越來越麻木了，反倒認爲這些都是老闆給自己“洗腦”。這些都是興奮劑的副作用。
态度培訓的重要性是毋庸置疑的，問題的關鍵是企業如何把調動起來的員(yuán)工(gōng)激情保持下(xià)去(qù)，水經過加熱燒開(kāi)了，不久就會冷卻，需要我(wǒ)們把熱水裝入保溫瓶，水溫才能恒定。這個保溫瓶就是企業的員(yuán)工(gōng)激勵機制，态度培訓隻是激勵機制的一(yī)個部分(fēn)而已。态度培訓必須要在企業激勵機制的有力支持下(xià)進行，有了激勵機制的保障，态度培訓才能效果最大(dà)化，如果有一(yī)家企業經常組織員(yuán)工(gōng)參加大(dà)師們的激勵培訓，但卻經常克扣員(yuán)工(gōng)工(gōng)資(zī)，這樣企業的員(yuán)工(gōng)幹勁能高嗎(ma)？
知(zhī)識技能培訓解決的是員(yuán)工(gōng)能不能幹的問題，能幹的前提是願幹，所以知(zhī)識培訓也要和态度培訓相結合，培訓要和員(yuán)工(gōng)自我(wǒ)的目标期望結合起來，讓員(yuán)工(gōng)明白(bái)學習知(zhī)識技能是實現自己目标的手段。
當前，有些員(yuán)工(gōng)卻認爲培訓隻是公司爲了考核自己，他們理解的考核就是變相罰款，他們從不會認爲培訓是在幫助自己。這裏原因很多，其中(zhōng)培訓内容在實際工(gōng)作中(zhōng)無法應用是主因。工(gōng)作内容千差萬别，不同崗位有不同的要求，對于銷售員(yuán)來講，實際情況就更多了，面對實際情況，銷售員(yuán)有些确實不會幹，這時，他們自然而然會對公司組織的培訓心生(shēng)怨言。
對于企業組織的培訓來講，外(wài)聘培訓機構講師所講的銷售知(zhī)識和技能大(dà)多是一(yī)些原則和理念，最多是外(wài)行業的通用做法，而這些都需要銷售員(yuán)有着極強的悟性，或者需要在外(wài)部培訓後由公司的資(zī)深人士将這些原則理念落地，即再結合本公司實際給業務員(yuán)二次授課，但大(dà)多數企業沒有這一(yī)環節。
由公司自己的培訓師講課時，這些人卻往往對一(yī)些實際問題視而不見，往往追求知(zhī)識本身理論性，好像不上升到一(yī)定高度就顯得自己沒有水平一(yī)樣。真正具有實踐經驗的銷售經理卻是苦于培訓水平有限，很難将自己的經驗通過授課的方式講出來。這就造成了中(zhōng)小(xiǎo)企業知(zhī)識技能培訓内容不實用，取不到預期效果的狀況。
4.培訓形式的問題
培訓既然是培養和訓練人，它就不僅僅是單一(yī)的課堂授課，而應當是由拓展訓練、案例讨論、角色扮演、一(yī)對一(yī)輔導、以會代訓、自我(wǒ)學習計劃所組成。
我(wǒ)見過一(yī)些中(zhōng)小(xiǎo)企業的培訓計劃，培訓形式倒是豐富多彩，但這些形式多數是蜻蜓點水、隔靴搔癢、淺嘗辄止，不深入、不具體(tǐ)，也就不會有什麽好的效果了。
什麽叫不簡單，就是把簡單的事情認真做好就是不簡單，以培訓爲例，聘請講師，進行課堂授課就是一(yī)種常見的形式，很多企業就是做不好，一(yī)個标準的課堂授課，其流程應當前期需求調研、講師溝通、組織授課、互動問答、知(zhī)識考核、技能演練、效果評估，以及知(zhī)識點應用計劃制定，推動執行、後續的效果應用跟蹤等。
一(yī)家企業聘請了一(yī)位國内知(zhī)名的營銷專家給企業的銷售人員(yuán)培訓，老闆的原意是想請大(dà)師做一(yī)下(xià)關于銷售技巧的培訓，但由于人力資(zī)源經理沒有和大(dà)師做詳細的溝通，隻是告訴大(dà)師做促銷的培訓。結果大(dà)師講了一(yī)整天，都是圍繞“買贈、有獎、打折”等促銷展開(kāi)，講得是繪聲繪色、聲情并茂，但下(xià)面的銷售員(yuán)卻一(yī)個個是如墜霧中(zhōng)，不知(zhī)所以然。這就是一(yī)個事前未針對培訓内容作詳細溝通的案例。
前期培訓需求調研很重要，能夠讓講師有的放(fàng)矢的進行培訓。學生(shēng)時代，升學要進行考試，這是所有人都經曆過得事情，但企業培訓化大(dà)錢請了名師講課，有哪家企業對員(yuán)工(gōng)進行培訓前的摸底調查。培訓前考核不是爲了讓員(yuán)工(gōng)獲取聽(tīng)講資(zī)格，而是讓講師明白(bái)學員(yuán)的水平，針對需要的部分(fēn)去(qù)講解。
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