主管爲什麽對下(xià)屬進行企業培訓會心不甘、情不願?
發布時間：2017-04-09 20:38:15 發布者：鐵赢企管
主管爲什麽對下(xià)屬進行企業培訓會心不甘、情不願，還要留一(yī)手呢？原因有二：
一(yī)、向上是晉升和加薪的“資(zī)本”
大(dà)多數企業管理還不夠正規化、公開(kāi)化、書(shū)面化，個人掌握了獨特的資(zī)源或技能就等于擁有了晉升、加薪、向上司叫闆和提要求的資(zī)本。“教會了徒弟(dì)，餓死了師傅”，企業内部的用人機制是市場經濟—雙向選擇—能者上，庸者下(xià)，逐利的本能會驅使他們“有所培訓，有所不培訓”。國家有知(zhī)識産權保護，企業有競業限制協議，難道員(yuán)工(gōng)之間就不會采取一(yī)些“公平競争”的措施嗎(ma)？
二、向下(xià)保持權威感
90後員(yuán)工(gōng)已經今非昔比了，行政處罰似的權利已經很難在這些人身上湊效。談人格魅力太遙遠，況且有魅力的人格也不是一(yī)兩天能形成的。相比之下(xià)，技術和專業的威力就大(dà)得多了。我(wǒ)會你不會，你就得聽(tīng)我(wǒ)的、服我(wǒ)的，很現實的。
有一(yī)種情況上司願意培訓下(xià)屬，就是上司有晉升的機會。可每一(yī)個企業每一(yī)個崗位每一(yī)天都有晉升的機會嗎(ma)？不可能的。企業沒有晉升的機會，上司不願意培訓下(xià)屬；企業沒有晉升的機會，下(xià)屬不願意學習，沒有學習的動力，認爲學了也沒用。這樣形成了惡性循環：員(yuán)工(gōng)看不到公司的希望就不會努力學習，員(yuán)工(gōng)不學習公司就沒有前進的動力。在先加薪後努力和先努力後加薪之間，大(dà)多數的員(yuán)工(gōng)始終傾向于前者。
主管（上司）是員(yuán)工(gōng)最好的老師，勿庸置疑。可在“官運”不能一(yī)路亨通的企業，要想變“要我(wǒ)學”爲“我(wǒ)要學”，要想讓主管甘爲人師、甘做企業教練的惟一(yī)出路是—做績效管理 —獎優罰劣，把團隊的績效與主管的薪酬福利捆綁在一(yī)起。風雨同舟，才能同舟共濟。隻有達到這種境界的企業培訓，“學”與“教”才是不由自主的，才是有針對性的，才是有績效的。可做績效管理又(yòu)簡單嗎(ma)？不簡單。對于大(dà)多數中(zhōng)國企業，績效管理永遠隻是那遙不可及的烏托邦，食之無味、棄之可惜的雞肋，這也正是中(zhōng)國企業培訓尴尬現狀的深層次原因。
“蜀道”雖難，可還是要攀登。企業培訓是大(dà)勢所趨，是需要、是潮流。爲了要搞培訓，企業一(yī)擲千金，翻山越嶺攀岩跳涯做拓展；爲了要搞培訓，唱(chàng)歌跳舞按摩搞破冰；爲了要搞培訓，外(wài)部培訓師唾沫橫飛、隔靴搔癢；爲了要搞培訓，内部培訓師輕描淡寫、無關痛癢或者捉襟見肘。爲了轟轟烈烈，爲了見“實效”，企業培訓管理者自覺的或不自覺的或别有用心的，将課堂式的教育當成了培訓的全部。（可參見筆者另一(yī)篇文章：《企業培訓的重頭戲應是在職培訓》）。這樣做的後果隻是皇帝的新裝----自欺欺人而已！
令人欣慰的是，這種盲目的、頭腦發熱式的“培訓風暴”正在悄然發生(shēng)改變。改變不是因爲大(dà)家對培訓的認識提高了（也确有提高），而是因爲經營環境正在驟然的惡化（郎鹹平語），企業家們不得不認真地慎視每一(yī)分(fēn)錢的支出。
在大(dà)家還沒有弄清舶來的“培訓”是怎麽回事的時候，企業培訓似乎又(yòu)不得不降溫了。是禍？是福？
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