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重慶知(zhī)名企業家尹明善的經典語錄
發布時間：2017-03-15 14:16:48 發布者：鐵赢企管
1.愛表現的人，七成有能耐。謙虛謹慎的人，三成真謙虛，七成用謙虛掩飾自己的不足。
2.有膽少識，尚有50%機會；有識無膽，機會接近于零。
3.吃得苦中(zhōng)苦，不過人中(zhōng)人；受得屈中(zhōng)屈，方爲人上人。
問：什麽樣的人稱得上人才？選拔人才的标準是什麽？
尹明善：這個問題很複雜(zá)，不是三言兩語能說得清的。但總的來說，人才都具備三個特點：有膽識，敢幹；具備解決複雜(zá)問題的能力；吃得苦，受得委屈。其中(zhōng)，排在第一(yī)位的是膽識，因爲再有能力的人，如果沒有膽識，凡事畏手畏腳，那他連成功的機會都沒有。
力帆的人才觀有八個字，“求才、知(zhī)才、用才、留才”。企業選拔人才，不一(yī)定要選聘最好的，但一(yī)定要最适用的。最适用的首要标準是對企業的執着追求和忠誠不二。私營企業人才流動性比國有企業大(dà)，對人才的忠誠度的要求更有其特殊的意義。“不一(yī)定選聘最好的”有兩層意思：一(yī)是不片面追求名牌大(dà)學、高學曆、高學位和高分(fēn)數；
二是如果人才又(yòu)是最好的，企業當然要選聘。
關于用人
1.什麽崗位用什麽人，不可處處用高人。
2.中(zhōng)國沒有真正的職業經理人，現在的職業經理人，道德存在問題。
問：有不少人認爲，中(zhōng)國的民營企業做不大(dà)，就是因爲他們實行家族制，用自己人，您怎麽看？ 尹：家族企業用人是任人唯親還是唯賢是舉？我(wǒ)覺得兩者都不好。任人唯親是爲了穩定，任人唯賢是爲了發展，所以我(wǒ)要說，企業要發展，就得賢親并舉。
中(zhōng)國的民營企業爲什麽做不大(dà)，不少人把原因歸結爲它們往往實行家族制，這種摒棄家族企業的觀點未免爲時過早，無論從經營機制還是管理方式，家族企業在中(zhōng)國現階段的存在都是可能和必要的。如果把眼界放(fàng)開(kāi)，你會發現家族企業的存在是普遍的，比如日本的松下(xià)集團，美國的杜邦，不都是家族企業嗎(ma)？
問：目前國内很多企業，老闆和職業經理人的關系都比較緊張，您怎麽看待這種關系？又(yòu)是怎樣處理的呢？
尹：中(zhōng)國目前尚未形成職業經理人階層，法律也尚不健全，誰都不敢去(qù)冒這個險。我(wǒ)就有過異常慘痛的經曆，最早同我(wǒ)一(yī)起創業的任總經理的一(yī)位仁兄有一(yī)天走了，他走的時候提了一(yī)箱子機密文件，說我(wǒ)要找你談，不然就披露你的機密。中(zhōng)國職業經理人的道德普遍存在問題。一(yī)方面，他們不知(zhī)道怎麽尊重老闆的利益；另一(yī)方面，他們一(yī)天到晚都想法算計老闆，想出去(qù)自己當老闆。一(yī)個老闆，如果多有幾個底下(xià)的人這樣搞你一(yī)手，你怎麽做大(dà)？ 讓一(yī)個外(wài)人掌握你企業的技術核心機密，很危險，他完全可以随時拿走，造成企業不穩定。而家人背叛的可能性相對小(xiǎo)很多。
記得有個研究經濟的學者說，請保姆的目的本來是爲了讓太太輕松一(yī)點，是爲了把家務料理好一(yī)點，但是如果這個保姆也想當太太，那原來的太太還不如自己辛苦一(yī)點，就開(kāi)除保姆算了，免得出事。
問：但是，如果親屬也有不利于企業的行爲，您怎麽面對呢？
尹：在企業内部也應有主要監督親屬的機制，我(wǒ)太太、侄子和侄女婿都可以起到這個作用。但最後還是我(wǒ)自己在監督和管理。但是，我(wǒ)對家人管理都非常嚴格，比如待遇，同樣的工(gōng)種，我(wǒ)的家人拿錢少，外(wài)人拿得多。因爲我(wǒ)跟他們講清楚了：你的飯碗可靠，少拿一(yī)點沒問題，他們的飯碗不一(yī)定可靠，雖然他拿得很高。如他有什麽不忠誠就炒他鱿魚。家裏人沒法炒，比如我(wǒ)兒子，隻能調離(lí)崗位，不可能不讓他做我(wǒ)兒子。
關于育人
尹明善妙語：
1.女婿兒子都是子，不可招來女婿氣走兒。
2.多數人都是喜新厭(yàn)舊(jiù)的，培養員(yuán)工(gōng)崗位新鮮感。 尹：我(wǒ)認爲，一(yī)個企業，内舉重于外(wài)招，也就是說，培訓重于外(wài)聘。你把一(yī)個剛入門的員(yuán)工(gōng)培養成企業的骨幹，你把一(yī)個中(zhōng)級人才培養成一(yī)個高級人才，他們會從心底對企業産生(shēng)感恩之情，自然會有一(yī)種歸屬感。而引入的外(wài)來人才，畢竟是别人的人，就跟小(xiǎo)媳婦一(yī)樣，要讓她與公婆融洽相處，還得有一(yī)段時間的磨合。
當然，媳婦是要娶的，而且要對他好，給她空間，讓她有當家的機會。但是也要有約束，不能寵了媳婦冷落兒子。
問：一(yī)個員(yuán)工(gōng)，在同一(yī)個崗位長期做着同樣的事情，當他熟悉了工(gōng)作的内容和流程之後，工(gōng)作的激情自然會降低，力帆有沒有相關的應對方法呢？尹：力帆有個特點，就是每隔三五年，就要輪換崗位一(yī)次。崗位的輪換制，能刺激員(yuán)工(gōng)學習，在飛速變化的當今世界，通才重于專才，經曆就是财富。不過，規模小(xiǎo)、正處于發展期的企業，沒必要實行崗位輪換制，小(xiǎo)企業的重點在于沖鋒。
關于留人
尹明善妙語：
1.鐵打的營盤流水的兵，營盤必須是鐵打的。
2.八分(fēn)人才，九分(fēn)使用，十分(fēn)待遇。
問：有人把國有企業的廠長經理與職工(gōng)比作是同一(yī)個戰壕裏的戰友，而民營企業的老闆與員(yuán)工(gōng)是雇主與雇員(yuán)的關系，您怎麽看？
尹：民營企業因爲要追求效益的最大(dà)化，因此，現在的老闆更懂得怎樣與員(yuán)工(gōng)處理好關系，至少在表面上，不能讓員(yuán)工(gōng)覺得有太多的雇主與雇員(yuán)的關系，而是像戰友一(yī)樣共同來克服市場經濟中(zhōng)各種各樣的難關，共創大(dà)業。要緊的是在這一(yī)過程中(zhōng)，雇主是不是能善待員(yuán)工(gōng)。反過來，有的國有企業并不把追求效益的最大(dà)化作爲目的，因而在調動職工(gōng)積極性方面還存在問題，以緻于廠長經理與職工(gōng)的關系也并不十分(fēn)融洽。
問：民營企業中(zhōng)跳槽現象比較普遍，而且有不少惡性跳槽的例子。您怎麽看？
尹：市場經濟演變到今天，跳槽是越來越正常的事情了。這樣也好也不好。好的方面是人才流動可以促進人才結構的進一(yī)步優化，而且從個人的角度看，人往高處走，水往低處流，也未嘗不可。不好的一(yī)面是确實給企業的穩定造成了麻煩。如果一(yī)個企業正處于關鍵時期缺人少員(yuán)，尤其一(yī)些核心機密被一(yī)些跳槽的人帶走，就會給企業造成損失。另外(wài)，老是跳槽的人也不好，因爲他很難被一(yī)個企業所認同，更不會成爲一(yī)個核心人物(wù)。
我(wǒ)們的老人事部長前不久提醒我(wǒ)，說我(wǒ)們企業現在是“超穩定”，該讓該走、該開(kāi)除的人沒讓走沒開(kāi)除，批評我(wǒ)“心太軟”，所以這也是一(yī)個問題。
